13. Monatsgehalt
Kurzbeschreibung
Das 13. Monatsgehalt ist eine zusätzliche Vergütungszahlung des Arbeitgebers in Höhe eines weiteren Monatsgehalts oder eines vereinbarten Anteils davon. Im Gegensatz zu einer klassischen Weihnachtsgratifikation stellt das 13. Monatsgehalt regelmäßig zusätzliches Arbeitsentgelt für die im Laufe des Jahres erbrachte Arbeitsleistung dar und hat überwiegend Entgeltcharakter.
Ein gesetzlicher Anspruch auf ein 13. Monatsgehalt besteht nicht. Er kann sich jedoch aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, dem Arbeitsvertrag oder einer betrieblichen Übung ergeben.
Gesetzliche Grundlagen
Wichtige Vorschriften:
- TVG – Tarifvertragsgesetz
- §77 BetrVG – Betriebsvereinbarungen
- §87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG – Betriebliche Lohngestaltung
Ziel des 13. Monatsgehalts
Das 13. Monatsgehalt soll:
- die Arbeitsleistung zusätzlich vergüten
- Beschäftigte finanziell entlasten
- die Mitarbeiterbindung stärken
- tarifliche Vereinbarungen umsetzen
- die Attraktivität des Arbeitgebers erhöhen
- zur Einkommenssicherheit beitragen
Bedeutung des 13. Monatsgehalts
Das 13. Monatsgehalt beantwortet unter anderem die Fragen:
Wann besteht ein Anspruch?
Worin unterscheidet es sich vom Weihnachtsgeld?
Welche Mitbestimmungsrechte bestehen?
Es ist eine weit verbreitete Form der zusätzlichen Vergütung in tarifgebundenen und vielen nicht tarifgebundenen Unternehmen.
Grundprinzip
Arbeitsverhältnis
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Anspruchsgrundlage prüfen
⬇️
13. Monatsgehalt
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Auszahlung
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Besteuerung und Sozialversicherung
Anspruchsgrundlagen
Ein Anspruch kann sich ergeben aus:
- betrieblicher Übung
- Gesamtzusage des Arbeitgebers
Ohne eine entsprechende Grundlage besteht grundsätzlich kein Anspruch.
Unterschied zum Weihnachtsgeld
|13. Monatsgehalt|Weihnachtsgeld|
|---|---|
|Regelmäßig Entgelt für geleistete Arbeit|Häufig Gratifikation oder Mischform|
|Meist unabhängig von der Betriebstreue|Kann Betriebstreue belohnen|
|Häufig fester Bestandteil der Vergütung|Oft freiwillige Sonderzahlung|
|Anspruch häufig tariflich oder vertraglich geregelt|Anspruch abhängig von der jeweiligen Regelung|
Je nach Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag können die Begriffe unterschiedlich verwendet werden. Entscheidend ist nicht die Bezeichnung, sondern der tatsächliche Zweck der Zahlung.
Auszahlung
Die Auszahlung erfolgt häufig:
- mit dem Novembergehalt
- mit dem Dezembergehalt
- in einem anderen tariflich oder vertraglich festgelegten Monat
- anteilig über das Jahr verteilt
Teilzeit und befristete Beschäftigung
Teilzeitbeschäftigte haben grundsätzlich Anspruch auf ein anteiliges 13. Monatsgehalt,
wenn sich der Anspruch aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag ergibt.
Eine Benachteiligung allein wegen der Teilzeitbeschäftigung ist unzulässig.
Eintritt oder Austritt im laufenden Jahr
Ob ein anteiliger Anspruch besteht,
richtet sich nach:
- Tarifvertrag
- Arbeitsvertrag
- Betriebsvereinbarung
- Zweck der Zahlung
Häufig wird das 13. Monatsgehalt zeitanteilig berechnet.
Rückzahlungsklauseln
Rückzahlungsklauseln können vereinbart werden,
sind jedoch nur wirksam,
wenn sie den gesetzlichen Anforderungen und der Rechtsprechung entsprechen.
Unangemessene Benachteiligungen der Beschäftigten sind unwirksam.
Mitbestimmung des Betriebsrats
Der Betriebsrat hat grundsätzlich kein Mitbestimmungsrecht über die Entscheidung, ob ein 13. Monatsgehalt eingeführt wird.
Mitbestimmung besteht jedoch insbesondere bei:
- Verteilungsgrundsätzen
- Berechnungsmodellen
- betrieblichen Entlohnungsgrundsätzen
Rechtsgrundlage:
Steuer- und Sozialversicherung
Das 13. Monatsgehalt gehört grundsätzlich zum:
- steuerpflichtigen Arbeitslohn
- sozialversicherungspflichtigen Arbeitsentgelt
Die gesetzlichen Abzüge erfolgen nach den jeweils geltenden Vorschriften.
Bedeutung für Beschäftigte
Beschäftigte profitieren von:
- zusätzlichem Einkommen
- höherer finanzieller Sicherheit
- Anerkennung ihrer Arbeitsleistung
- tariflichen Leistungen
- besserer Planbarkeit
Bedeutung für Betriebsräte
Der Betriebsrat sollte prüfen:
- Welche Anspruchsgrundlage besteht?
- Werden alle Beschäftigten gleich behandelt?
- Bestehen tarifliche Regelungen?
- Sind Mitbestimmungsrechte bei der Verteilung zu beachten?
- Liegen zulässige Berechnungsgrundlagen vor?
Bedeutung für Vertrauensleute
Vertrauensleute können:
- über tarifliche Ansprüche informieren
- Beschäftigte an den Betriebsrat oder die Gewerkschaft verweisen
- Fragen zu Tarifverträgen beantworten
- auf Ungleichbehandlungen aufmerksam machen
- Rückmeldungen aus der Belegschaft sammeln
Typische Arbeitgeberfehler
- tarifliche Regelungen nicht beachten
- Beschäftigte ohne sachlichen Grund unterschiedlich behandeln
- unwirksame Rückzahlungsklauseln verwenden
- betriebliche Übung unbeabsichtigt entstehen lassen
- Verteilungsgrundsätze ohne Beteiligung des Betriebsrats ändern
Typische Fehler von Betriebsräten
- Entgeltcharakter und Gratifikation verwechseln
- Mitbestimmungsrechte bei der Verteilung nicht wahrnehmen
- tarifliche Ansprüche nicht prüfen
- Beschäftigte unzureichend informieren
Praxisbeispiel
Ein Tarifvertrag sieht die Zahlung eines 13. Monatsgehalts in Höhe eines vollen Monatsentgelts vor.
Ein Beschäftigter tritt zum 1. Juli in das Unternehmen ein. Nach den tariflichen Bestimmungen erhält er für das laufende Jahr ein anteiliges 13. Monatsgehalt. Der Betriebsrat achtet darauf, dass die tariflichen Berechnungsregeln für alle Beschäftigten einheitlich angewendet werden.
Ablauf der Anspruchsprüfung
Arbeitsverhältnis
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Tarifvertrag prüfen
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Arbeitsvertrag prüfen
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Betriebsvereinbarung prüfen
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Betriebliche Übung prüfen
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Auszahlung
Verhältnis zu anderen Vorschriften
|Vorschrift|Inhalt|
|---|---|
|TVG|Tarifverträge|
|§77 BetrVG|Betriebsvereinbarungen|
|§87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG|Betriebliche Lohngestaltung|
|BGB|Vertragsrecht|
|AGG|Gleichbehandlung|
|EntgTranspG|Entgelttransparenz|
Merksatz
Das 13. Monatsgehalt ist eine zusätzliche Vergütung mit überwiegendem Entgeltcharakter. Ein gesetzlicher Anspruch besteht nicht; er ergibt sich regelmäßig aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag oder betrieblicher Übung. Entscheidend ist nicht die Bezeichnung der Zahlung, sondern ihre rechtliche Ausgestaltung und ihr Zweck.
Bezug zu Knoten
Praxisrelevanz
Das 13. Monatsgehalt ist in vielen Branchen ein fester Bestandteil der Vergütung und häufig tarifvertraglich geregelt. Für Betriebsräte ist vor allem die Unterscheidung zwischen einem echten Arbeitsentgelt und einer freiwilligen Gratifikation wichtig, da hiervon Ansprüche, Rückzahlungsklauseln und Mitbestimmungsrechte abhängen. Vertrauensleute können Beschäftigte über tarifliche Regelungen informieren und bei Fragen zur Berechnung oder Auszahlung an den Betriebsrat oder die Gewerkschaft verweisen.